ناب اندیشان پارسیان
گام سوم در مسیر تحول هوشمند سازمانی
حالا که نقشه را کشیدی، نوبت به این رسیده که همه را پای کار بیاوری.
یکی از بزرگ‌ترین موانع اجرای استراتژی، این است که ساختار سازمان با برنامه‌های تحولی همخوانی ندارد. انگار که یک نقشه‌ی دقیق داری، اما گروهی که باید بر اساس آن حرکت کنند، هرکدام یک جای دیگر رفته‌اند!
در اغلب پروژه‌های تحولی، افراد از بخش‌های مختلف باید برای یک هدف مشترک همکاری کنند؛ اما ساختار رسمی سازمان، با ساختار مضامین استراتژیک هماهنگ نیست و همین موضوع، باعث تعارض‌های فنی و رفتاری می‌شود.
گام اول: طراحی الگوی همسویی سازمانی
برای اینکه سهم و نقش هر بخش و هر فرد در اجرای ابتکارات استراتژیک مشخص شود، باید یک الگوی همسویی سازمانی طراحی کنی. سامانه مرال بر اساس این الگو، ماتریس همسویی سازمان با استراتژی را تهیه می‌کند تا مشخص شود چه کسی، در مورد چه چیزی پاسخگوست.
در نهایت، داشبورد نقاط همسویی سازمانی به تو نشان می‌دهد که گلوگاه‌های همسویی کجاست. (جایی که همه چیز قفل می‌شود!)
گام دوم: همسویی واحدهای کسب‌وکار
اولین بخش‌هایی که باید با استراتژی همسو شوند، واحدهای اجرایی هستند؛ واحدهایی مثل تأمین و تدارکات، تولید و عملیات، و بازاریابی و فروش.
برای هر کدام از این واحدها، باید نقشه استراتژی و کارت امتیازی متوازن تهیه کنی. این واحدها اغلب مشتری یا تأمین‌کننده یکدیگر هستند. بعضی‌ها با تأمین‌کننده بیرونی سروکار دارند و بعضی با مشتری بیرونی. پس باید کارت امتیازی آن‌ها را هم طراحی کنی.
داشبورد همسویی واحدهای کسب‌وکار، در واقع برشی از همان داشبورد اصلی مدل همسویی سازمان است.
گام سوم: همسویی واحدهای پشتیبانی
حالا نوبت به واحدهای پشتیبانی رسیده؛ واحدهایی مثل منابع انسانی، مالی، فناوری اطلاعات و ... . برای این‌ها هم باید نقشه استراتژی و کارت امتیازی متوازن طراحی کنی.
اگر واحدهای پشتیبانی شما، افرادی را در واحدهای عملیاتی به عنوان رابط مستقر کرده‌اند (مثلاً یک کارشناس IT در خط تولید)، باید کارت امتیازی آن‌ها را هم طراحی کنی تا با مرکز اصلی همسو شوند.
گام چهارم: همسویی کارکنان
آخرین و شاید مهم‌ترین گام، همسویی کارکنان با استراتژی است. اگر کارت‌های امتیازی مراحل قبل را درست طراحی کرده باشی، با یک فیلتر ساده می‌توانی کارت امتیازی فردی هر کارمند را مشاهده کنی و ببینی هر فرد پاسخگوی چه سنجه‌ها و اقداماتی در پروژه‌هاست.
و در نهایت، با تعریف یک مدل پرداخت مزاياي انگيزشي مرتبط با عملکرد، می‌توانی پاداش اجرای استراتژی را متناسب با میزان تلاش (کارایی) و دستاوردها (اثربخشی) به افراد تخصیص دهی.
